KONFLIK DALAM
ORGANISASI
Disusun oleh:
KELOMPOK 2
1.
Afrizal
Nurhidayat (10112314)
2.
Atikah
Isma Hanna (11112237)
3.
Dian
Kurnia Sitarda (12112026)
4.
Hafidz
Arsyad (13112240)
5.
M.
Basymeleh (14112903)
6.
Raditya
Dwiantono (15112864)
7.
Sevia
Helena Kiranti (16112949)
8.
Wulan
Kusumaningtyas (17112766)
Kelas: 2KA20
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya sehingga penulis berhasil menyelesaikan makalah ini. Alhamdulillah penulis
menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini dalam rangka memenuhi tugas
kelompok mata kuliah Teori Organisasi Umum 1, yang berjudul “Konflik Dalam Organisasi”. Penulis mengucapkan
terimakasih kepada orangtua, teman-teman yang telah memberikan dukungan moril, terutama kepada dosen pengasuh yaitu Ibu Ira Phajar Lestari selaku dosen pengasuh mata kuliah
Teori Organisasi Umum 1.
Makalah ini berisikan mencakup tentang konflik dalam organisasi. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan kepada pembaca dalam
menghadapi konflik pada
organisasi maupun individu.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh
dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat
membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini. Semoga
Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Aamiin.
Depok, 18
Oktober 2013
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang
Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan
saling berinteraksi satu sama lain. Organisasi bisa terbentuk karena adanya
kesamaan misi dan visi yang ingin dituju. Setiap anggota yang ada di dalam
organisasi, secara langsung ataupun tidak langsung harus yakin dengan apa yang
menjadi prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan
menjalankan misi yang ditentukankan dapat berjalan dengan baik. Tetapi seiring
berjalannya waktu, di dalam organisasi pasti pernah mengalami konflik. Baik
konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi atau anggota di
dalamnya. Konflik yang terjadi bisa karena permasalahan yang sangat sepele
ataupun permasalahan yang benar-benar penting.
Adanya sekelompok orang di dalam
organisasi tersebut pasti juga terdapat beberapa pemikiran dan pendirian yang
berbeda-beda. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan
menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu timbulnya konflik. Konflik
tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara
bertahap. Jadi, jika konflik sudah teridentifikasi sejak awal, dicarikan
langkah penyelesaian yang lebih dini, maka relatif lebih mudah dalam penanganan
konflik. Kebijakan-kebijakan dan cara
anggota berkomunikasi yang diterapkan pada suatu organisasi sangat mempengaruhi
keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan segenap
unsurnya.
Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif.
Oleh sebab itu, penanganan yang dilakukan pun diarahkan kepada pernyelesaian
konflik. Sebuah realita bahwa konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindari
karena berkaitan erat dengan proses interaksi manusia. Karenanya, yang
dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa
membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi. Akan tetapi tidak semua konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata
dengan baik maka dapat menguntungkan organisasi. Dan semua anggota bisa
menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah pembelajaran dan bagian
pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang berbeda pada setiap
anggota organisasi.
I.B. Maksud dan Tujuan
Pola pikir setiap manusia bisa
dituangkan dalam sebuah tulisan, dimana tulisan tersebut bisa mewakili apa yang
ingin disampaikan. Maksudnya adalah untuk membagikan informasi kepada pembaca
tentang uraian konflik dalam organisasi. Agar ke depannya kita sebagai anggota
dari organisasi manapun, khususnya pembaca lebih memahami mengenai konflik
tersebut, dan juga mengakibatkan pembaca bisa menjadi lebih bertoleran dengan
sifat setiap individu dalam berkelompok. Tujuan terpenting dari penulisan
makalah ini ialah sebagai salah satu alternatif solusi konflik dalam organisasi
yang menyeluruh. Disisi lain agar pembaca dapat memaknai konflik yang biasa
terjadi dalam kehidupan sehari-hari.
Penulisan ini diharapkan dapat
menjadi saran atau pesan yang bisa diambil manfaatnya dalam menghadapi sebuah
konflik dalam organisasi sehingga organisasi yang ada dapat tetap hidup dengan
jati dirinya untuk mencapai tujuan. Sebagai mahasiswa dan pembaca yang baik,
semoga dapat membaca dan memahami tulisan ini. Hal tersebut juga merupakan bentuk
partisipasi untuk bertoleran dan menerima kekurangan sifat yang berada satu
lingkup bersama. Khususnya makalah ini baik dikonsumsi para kawula muda-mudi
untuk menyelesaikan permasalahan di dalam organisasi. Yang berakibat menebalnya
mental kita untuk ikut dalam memahami setiap manusia dengan segala
keterbatasaanya.
I.C. Ruang Lingkup
Banyak sekali bahasan mengenai konflik
dalam organisasi. Namun tentunya tidak semua lingkup akan dibahas dalam makalah
ini. Ada beberapa sub bab yang akan dijabarkan sebagai salah satu topik konflik dalam organisasi, antara lain
adalah:
1. Apa itu konflik?
2. Apa jenis dan sumber konflik?
3. Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
4. Apa saja teori motivasi?
BAB II
PEMBAHASAN
II.A. Konflik
Konflik berasal
dari kata kerja configere yang artinya saling memukul.
Dilihat dari sisi sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu. Hal itu lalu menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Karena
ciri-ciri individu dibawa dalam hal interaksi sosial, konflik merupakan hal
yang wajar. Dalam kehidupan sehari-hari tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Definisi konflik
menurut para ahli:
1. Nardjana (1994), konflik adalah akibat
situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu
dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
2. Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi
terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai,
baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain.
Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat
tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas
kerja.
3. Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998), yang
dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) yaitu : Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational
substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Yang artinya, konflik adalah suatu situasi
dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan
yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan
permusuhan satu dengan yang lainnya.
4. Stoner, konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal
alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai,
persepsi, atau kepribadian.
5. Daniel
Webster, mendefinisikan konflik
sebagai:
a. Persaingan
atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
b. Keadaan
atau perilaku yang bertentangan.
6.
Robbins,
merumuskan konflik sebagai sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan
oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam
berbagai bentuk hambatan yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi
dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya.
Lebih
jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap ada oleh pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak
ada, adalah masalah persepsi dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa
ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada. Tentu saja ada konflik yang hanya
dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat
terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai
bernuansa konflik ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena
anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik.
Selanjutnya,
setiap konflik dalam organisasi konflik selalu
diasosiasikan dengan antara lain, oposisi (lawan), kelangkaan, dan blokade. Di asumsikan pula bahwa ada dua pihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumber
daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam
organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit
dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan
kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh
setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Pihak-pihak tersebut kemudian
bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka
status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi konflik.
7.
Cathy
A Constantino dan Chistina Sickles Merchant, menyatakan bahwa konflik pada
dasarnya adalah sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan,
atau harapan-harapan yang tidak terealisasi. Kedua penulis tersebut sepakat
dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.
II.B. Jenis dan Sumber Konflik
Jenis
Konflik
- Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)).
Misalnya
saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang
satu menyatakan harus menjaga jarak antar karyawan supaya kinerja tidak
terganggu, sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan
kerja tim, sehingga ia kesulitan menjalankan perannya.
- Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
Misalnya tawuran yang terjadi antar sma 6 dan 70.
- Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
Misalnya segerombolan pendemo di depan gedung dpr yang mengakibatkan
timbulnya tawuran antar polisi yang bertugas keamanan di sana.
- Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).
- Konflik antar atau tidak antar agama.
Misalnya kita sering mendengar perbedaan pendapat antar kelompok islam fpi
dan muhammadiyah.
- Konflik antar politik.
Kubu anas dan kubu sby.
Sumber Konflik
- Faktor komunikasi
Misalnya
pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara
staff lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa
lebih penting, sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya miss
understanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima
kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.
- Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi
Misalnya
dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau
perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan
menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi keuangan perusahaan tetap
stabil.
- Faktor yang bersifat personal
Misalnya di
waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang
sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan
iming-iming gaji yang besar.
- Faktor lingkungan
Misalnya
seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar
bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.
II.C. Strategi Penyelesaian Konflik
- Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian
bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
- Akomodasi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan
tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
- Sharing
Suatu
pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain
untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi
memuaskan.
- Kolaborasi
Bentuk usaha
penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan
integrasi dari kedua pihak.
- Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian
dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau
mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Terdapat juga cara
bersikap untuk penyelesaian konflik:
1. Bersikap proaktif
Setiap anggota tim
harus turut aktif dalam menyelesaian konflik secara proaktif.
2. Komunikasi
Komunikasi yang lancar dapat menghindari diri
dari kesalahpahaman sehingga lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang
timbul.
3. Keterbukaan
Setiap anggota harus terbuka
supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan dengan baik. Dengan
keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga menjadi konflik yang
fungsional.
II.D. Teori Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi
ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir,
ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan
usahanya.
Berikut ini adalah 5 teori motivasi menurut para ahli:
- Teori Motivasi oleh Douglas Mc Gregor (Teori X dan Y)
Douglas Mc Gregor menemukan teori X
dan Y setelah mengkaji cara para manager berhubungan dengan para karyawan. Ada
empat asumsi negatif yang dimiliki oleh manager dalam teori X, yaitu:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal (asumsi ketiga).
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada empat
asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y, yaitu:
a.
Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau
bermain.
b.
Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c.
Karyawan bersedia
belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab.
d.
Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
- Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan
oleh Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus,
seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari
bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan,
penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan
eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan,
teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
- Teori Motivasi oleh David Mc Clelland (Teori Motivasi Kontemporer)
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru
ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam
menjelaskan motivasi karyawan. Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh
David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada
tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
a.
Kebutuhan
pencapaian: Dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk
berhasil.
b.
Kebutuhan
kekuatan: Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.
Kebutuhan
hubungan: Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan
akrab.
- Teori Motivasi oleh Herzberg (Teori Dua Faktor)
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: (1) Upah,
(2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6)
Mutu penyelesaian, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat “tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,
atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi: (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan,
(3) Tanggung jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori dua faktor Herzberg mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri
pekerjaan dan karakteristik dapat menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik
yang menjadi fokus manajer akan bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman,
tetapi tidak memotivasi karyawan. Motivasi ini diukur dengan cara mewawancarai
karyawan untuk menguraikan kejadian pekerjaan yang kritis.
BAB III
PENUTUP
III.A. Kesimpulan
Organisasi adalah suatu tempat di mana banyak orang berkumpul dan
saling berinteraksi satu sama lain. Tetapi seiring berjalannya waktu, di dalam
organisasi pasti pernah mengalami konflik. Konflik
tidak muncul seketika dan langsung menjadi besar. Konflik itu berkembang secara
bertahap. Yang
dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga bisa
membawa dampak yang tidak negatif bagi organisasi. Dan semua anggota bisa menjadikan konflik dalam organisasi sebagai sebuah
pembelajaran dan bagian pertimbangan atas banyaknya pemikiran-pemikiran yang
berbeda pada setiap anggota organisasi. Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu. Hal itu lalu
menimbulkan perbedaan yang menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat
istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
Dari pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat disimpulkan
bahwa kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi
hanya dapat diminimalisir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara
individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan,
konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi
sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat
merugikan kepentingan organisasi. Yang terpenting adalah mengembangkan
pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran
konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan pengembalian yang
cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur
besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpinannya,
seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan
bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi
yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri. Penyeselaian
dari konflik adalah dengan cara menimbulkan sikap dalam diri masing-masing,
yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang
bisa menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan
terjadinya suatu konflik.
III.B. Saran
- Menanggapi konflik dengan kepala dingin, jangan emosi agar konflik dapat di selesaikan dengan baik.
- Meminimalisir ego pada sifat alami diri sendiri saat sedang ada dalam kelompok.
- Mengutamakan kepentingan bersama, jika mempunyai pendapat sosialisasikan bersama anggota kelompok yang lain.
- Motivasi rekan atau bawahan dengan apresiasi secara benar karena dukungan sangat penting dalam menyelesaikan masalah.
- Menghargai setiap pendapat yang disampaikan atau yang diutarakan.
- Selalu berfikir positif setiap ada masukan pendapat.
- Menyelesaikan setiap masalah yang timbul sampai tuntas.
- Menghindari konflik dengan berkomunikasi baik sesama anggota.
- Memanfaatkan setiap ide atau pendapat yang masuk.
- Keterbukaan pada setiap anggota kelompok harus ada agar dapat menyelesaikan konflik dengan baik dan tidak berlarut-larut.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar